Hay una oportunidad para los negocios y para la sociedad en general, que hasta ahora no ha sido plenamente aprovechada en México: el talento y el potencial de producción y consumo de las mujeres y de otros grupos tradicionalmente subrepresentados en la fuerza laboral. En estos grupos están hombres (y mujeres) pertenecientes a la comunidad LGBTQ+, de origen étnico distinto a la mayoría mestiza, de otras nacionalidades, de edad mayor a 50 años, practicantes de religiones distintas a la católica o con alguna discapacidad.

Lo que pueden aportar, crear y producir estos grupos no siempre es evidente. Eso explica por qué muchas empresas y sus administradores, cuya prioridad ha sido maximizar el retorno a sus accionistas, han desarrollado sus negocios, muchos de ellos muy exitosos, en el statu quo. Por eso hay pocas mujeres y minorías en los consejos de administración y puestos directivos en la mayoría de las compañías.

No obstante, el mundo está cambiando rápidamente, y ni las empresas ni la sociedad mexicana pueden ser ajenas a ello. 

Los cambios han sido impulsados tanto por la demanda como por el contexto social y normativo en el que se inserta la fuerza laboral y en el que se desarrollan los negocios.

Por el lado de la demanda, los consumidores empiezan a exigir productos y servicios que cumplan con ciertos estándares, por ejemplo de responsabilidad social y ambiental, de eficiencia energética, o de cumplimiento con las normas de su cultura o religión. Y por supuesto, las empresas ven en ello una oportunidad para la expansión de su oferta tradicional, incorporando desde productos orgánicos, reutilizables, hechos por artesanos bien remunerados, hasta burkinis.

Por el lado del contexto social, los movimientos en las redes sociales han llevado a las empresas a asumir nuevos costos reputacionales que las obligan a responder de manera pronta y enérgica a instancias de acoso y hostigamiento sexual o laboral, antes tolerado o simplemente ignorado, o a sustituir a proveedores que son flagrantemente expuestos como violadores de derechos humanos, muchas veces sin tener los protocolos para lidiar con la crisis del momento. Los congresos y gobiernos del mundo han también ido modificando las reglas del juego para satisfacer las demandas sociales y de los mercados.

Y por último, los cambios en la composición de la fuerza laboral: los millenials y centennials, conforme se incorporan a ella, tienen expectativas distintas a las de generaciones previas en cuanto a representación, balance vida-trabajo, ruta de carrera, movilidad y flexibilidad, paridad salarial, apoyos parentales, por ejemplo. Estas demandas responden, entre otros cambios culturales, a que tener doble ingreso y compartir responsabilidades en la crianza y cuidado del creciente número de adultos mayores que requieren apoyo, ha dejado de ser una mera alternativa.

Dado que estos cambios no son súbitos ni homogéneos en todos los mercados, las empresas tampoco han respondido de manera expedita y homogénea. No obstante, los costos de no cambiar para tener una reserva de talento más amplia e innovadora, así como para tener una oferta acorde a los tiempos y cumplir con las crecientes obligaciones legales, son cada vez más evidentes.

La identificación de la necesidad aún no satisfecha por el mercado, de hacerlos con una herramienta tecnológica más eficiente, la mejora logística, el diseño de un nuevo producto financiero, la cura a una enfermedad, venga de quien venga, es bienvenida y urgente.  

Encontrar y retener a la reserva de talento que resuelva nuevos problemas e incursione en nuevos mercados, satisfacer no solo a los accionistas sino a todos los stakeholders de las empresas, se va volviendo imperativo. Para ello, todas las voces son valiosas: diversas formas de talento, expresiones y puntos de vista, perspectivas y culturas, preferencias, formaciones, agregan un valor cada vez más notorio y reconocido por los mercados.

Por eso lima diversity & inclusion. Es un proyecto de consultoría en el que las socias fundadoras, Lía Limón y Cristina Massa, reconocemos la necesidad de este cambio, y también las insuficientes herramientas de diagnóstico, análisis e implementación de medidas hoy disponibles para muchas empresas para emprenderlo.  Porque estamos conscientes de que los mercados y las personas empiezan a exigir una nueva definición de éxito que reconozca que la generación de utilidades y el consumo no son excluyentes de la persona, de ese individuo que es también madre o padre, hijo, cónyuge, que tiene necesidad de crecimiento personal y profesional.

Por eso, esta primera entrega en la que será una serie de artículos reflexionando sobre la necesidad y los beneficios de la diversidad y la inclusión. Por eso la oferta de nuestros servicios de consultoría para lograr la igualdad de género, eliminar la discriminación, disminuir la violencia laboral, y prevenir y atender casos de acoso y hostigamiento sexual laboral.

Porque queremos contribuir al cambio en la cultura organizacional y vemos la urgencia de que sea desde un activismo que entienda la situación actual de las empresas mexicanas con voluntad de cambio, y la oportunidad de negocios. Porque como mujeres y empresarias, queremos ser parte de un México más diverso e incluyente.

Lía Limón y Cristina Massa

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